Le aziende devono affrontare quotidianamente la resistenza al cambiamento da parte dei propri collaboratori. Come imparare a gestire il cambiamento?
Change management, momento necessario per la vita di un'azienda
Se in questo secolo dovessimo individuare una parola dominante nelle aziende e nella letteratura aziendale, questa potrebbe essere: cambiamento. Si tratta di un vocabolo entrato nella logica discorsiva di ognuno come un elemento costante. È ormai chiaro a molti, quanto il cambiamento sia presente nella vita aziendale e privata. Si sottolinea spesso infatti, che l’unica costante è il cambiamento.
Nessuno sforzo dunque da questo punto di vista: tutti ne parlano e molti lo considerano inevitabile. Quindi non esiste alcun problema? Non esattamente. Il vero problema consiste nel cambiare e. Proprio così; accettiamo di buon grado il cambiamento ma fatichiamo a cambiare.
Infatti, quello che le aziende devono affrontare quotidianamente è la resistenza al cambiamento da parte dei propri collaboratori. Gli stessi che parlano senza fatica del cambiamento e dell'innovazione. Esattamente. Quella degli altri però!
Anche se sembra essere una situazione contraddittoria, in realtà è molto più spiegabile di quanto non possa apparire. Infatti, il cambiamento è a carico di tutto il sistema, ed è visto come un qualcosa al di fuori della propria portata e, pertanto, come un compito che non compete direttamente. La percezione è quella di essere portati dal sistema all’interno del quale si è parte passiva: il semplice farne parte fa assumere di essere effettivamente cambiati. La realtà è ben diversa però, come sappiamo. Ognuno deve essere parte attiva del cambiamento attraverso il cambiare, ovvero nel rimettere in discussione i propri schemi mentali e operativi. Significa essere disponibili e pronti ad uscire dalle proprie abitudini e quindi dalla propria zona di comfort.
La formazione aziendale per gestire il cambiamento
Le aziende più attente a questa problematica sanno perfettamente che è necessario un lavoro di continua formazione dei propri collaboratori. Predispongono e richiedono la definizione di percorsi di formazione centrati sull’approccio al cambiamento. Imprenditori e manager sono consapevoli che la crescita e lo sviluppo del capitale umano non può essere lasciata unicamente alla buona volontà del singolo e predispongono la formazione annuale. Attraverso questa attività si può lavorare sullo sviluppo di nuovi comportamenti e sulla qualità dei risultati.
Il vantaggio di una formazione aziendale qualitativa è quello di staccare le persone dalla cultura interna basata sugli assunti e sulle credenze.
Gli assunti sono gli elementi abituali che, sperimentati una volta, sono stati acquisiti come modalità abituale. Sono soggette alla verifica del risultato, ma non del confronto con la possibilità di ottenere altri risultati.
Le credenze sono i convincimenti soggettivi che vengono messi alla prova e trovano la validazione sociale quando dimostrano almeno una volta la loro funzionalità. Si tratta di strutture molto solide che determinano il comportamento medio in azienda. Qual è il limite di queste strutture? Sembrerebbero comode ed estremamente utili a prima vista. In realtà non proprio. Possono dare origine ad almeno due problematiche:
- non essere allineate ai valori aziendali
- comportamenti scontati
Quante volte abbiamo letto tra i valori aziendali la ferma dichiarazione dell’importanza del lavoro di squadra? Personalmente tantissime. Quante volte però, nei fatti, la stessa realtà che dichiara questo valore mette in competizione le persone tra loro? In questo caso, non solo si perde la credibilità e la fiducia delle persone, ma si crea anche un clima interno pessimo.
Uno degli interventi più importanti che possiamo fare in termini di formazione, è proprio quello di riallineamento dei valori e dei comportamenti. Si tratta di un’attività efficace che determina la capacità di prosperare di una organizzazione, anziché accettare solo di sopravvivere.
Gestire il cambiamento: in azienda è una questione di leadesrhip
Per quanto riguarda il secondo ordine di problematiche causate dal citato disallineamento, possiamo sottolineare il fatto che quando una soluzione a un problema ha funzionato ripetutamente in passato, arriva a essere data per scontata. Indipendentemente dal cambiamento del contesto le persone continuano ad aggrapparsi a soluzioni e comportamenti noti e rassicuranti. In queste aziende ci si muove per assunti di base, ovvero l'utilizzo e la considerazione di una sola alternativa come una soluzione funzionante. Sono le teorie-in-uso (Argyris- Shon) non confrontabili e non discutibili che dicono alle persone come comportarsi. Sono normalmente estremamente difficili da cambiare.
Riesaminare gli assunti di base o le teorie-in-uso destabilizza il sistema cognitivo delle persone e quello dello scambio interpersonale, generando grandi livelli di ansia all'interno dell'azienda. A volte, pur di non vivere questi stati d'ansia, si preferisce falsificare le cose, a percepire in modo volutamente distorto gli eventi.
Tutto questo dovrebbe indurre le aziende e i loro leader a considerare l’importanza di alcuni elementi:
- percorsi formativi di contaminazione transculturale
- chiarimento dei valori distinguendoli dagli assunti
- fare emergere gli assunti
- allineamento dei comportamenti ai valori
- ricerca della revisione continua degli assunti impliciti
- comunicazione interna ed esterna efficace ed etica
- incentivare l’iniziativa
- lavorare sull’efficacia di gruppo anziché sull'individualismo
Si tratta di un lavoro continuativo e certamente impegnativo, che però propone innumerevoli vantaggi di evoluzione competitiva reale nel tempo.
Claudio Casiraghi